A gestão por comando e controle está mais sofisticada e ganhou uma roupagem politicamente correta nas organizações, e certamente não é a mais eficaz. Em entrevista para o jornal Valor Econômico, Rafael Souto, CEO da Produtive, discorreu sobre a capacidade do líder gerir a diversidade de interesses das pessoas, diminuindo as suas inferências sobre o que é melhor para os profissionais da sua equipe, dando liberdade para que eles possam mudar de área e crescer na empresa.
A nova dinâmica dos negócios impulsiona velozmente a reformulação dos sistemas tradicionais de gestão de pessoas nas organizações. O indivíduo passou a ser visto, como protagonista da sua própria carreira e com autonomia para explorar oportunidades na organização… essa é a visão mais atual sobre o desenvolvimento de carreira. Os movimentos laterais na estrutura, a participação em projetos e a rotação mais frequente de atividades são estratégias para permitir que as pessoas encontrem satisfação e possam construir seus projetos.
Esse modelo dinâmico e fluído, exige lideranças preparadas e que encorajem suas equipes a explorarem oportunidades. No entanto, não é o que ocorre!
Em recente estudo global conduzido pela Gartner, observou-se que 63% dos gestores não incentivam suas equipes a explorarem oportunidades internas. Quanto as respostas dos funcionários, os resultados foram similares: 65% afirmaram não estar confortáveis para discutir oportunidades de carreira com seus chefes, pois afirmam ter medo que isso possa ser interpretado como traição ou desinteresse nas atividades que fazem e, como consequência, sofrerem represálias e terem seus empregos ameaçados.
É aí aflora… a deprimente necessidade de agradar o chefe.
Outro dado interessante da pesquisa é que: a falta de perspectiva aparece como fator principal para a perda de engajamento e pedidos de demissão.
A cientista comportamental e professora da Harvard Business School, Francesca Gino, em seus estudos, vai na mesma direção. Embora 92% dos profissionais entrevistados por ela, digam que a curiosidade e a exploração ativa são fundamentais para o desenvolvimento da carreira, apenas 8% dizem sentir liberdade para discutir e explorar oportunidades de crescimento de carreira na própria empresa. Quando questionados sobre o motivo…dizem que o medo de perder prestígio com o seu chefe poderia levar ao desligamento.
O medo se manifesta de várias formas. O assédio moral foi, em boa parte, reduzido nas empresas, seja pelo aprendizado decorrente de ações judiciais, regras de conduta e pela própria evolução dos negócios que não aceitam mais chefes que gritam ou atormentam os colaboradores.
Mas em pleno século XXI, o medo é imposto de forma mais sutil e indireta.
O “Efeito Lúcifer”, descrito pelo psicólogo Philip Zimbardo, está mais presente do que nunca. São comportamentos que geram receio e desconfiança nas equipes. A gestão de comando e controle ganhou uma embalagem politicamente correta. As mensagens ocultas destroem a cultura de desenvolvimento das pessoas e levam os funcionários a perceberem que se tiverem outros interesses serão retaliados na primeira chance.
O chefe jurássico, em tom indireto, repele o desejo, o propósito e a satisfação do time. Esse é um cenário caótico no qual a empresa convive com a inteligência artificial e o avanço da tecnologia, mas gere pessoas como no século passado, torna-se uma necessidade premente rever políticas que não combinam com essa nova dinâmica.
O líder contemporâneo deveria ser aquele que favorece os movimentos internos, tem a capacidade para lidar com a diversidade de interesses das pessoas e não de impor seu modelo ou inferir o que é melhor para os outros.
Dar visibilidade a posições que surgirem e fazer processos seletivos internos com transparência, favorecerá a construção de um ambiente de desenvolvimento e credibilidade.
Possibilitar aos colaboradores terem uma percepção de futuro em sua carreira, concretizando projetos e evoluindo na hierarquia da empresa, é a única forma de gerar engajamento, alta performance e melhores resultados.
Fonte: Valor Econômico